Konsulting i diagnoza

Diagnoza organizacji według 5 Poziomów Logicznych Grahama Barnesa

Większość interwencji organizacyjnych nie przynosi trwałej zmiany z jednego powodu: są wdrażane na poziomie objawów, nie przyczyn. Szkolenia komunikacyjne nie rozwiążą problemu, który leży w strukturze decyzyjnej. Warsztat integracyjny nie naprawi kultury, która systematycznie karze za inicjatywę.

Diagnoza według modelu Pięciu Poziomów Logicznych Grahama Barnesa pozwala zlokalizować, na którym poziomie rzeczywiście tkwi problem — i co z tym zrobić.

Czym jest model 5 Poziomów Logicznych?

Model Barnesa to narzędzie diagnostyczne wywodzące się z analizy transakcyjnej, które opisuje organizację jako system pięciu wzajemnie powiązanych warstw:

Poziom Osoby — spójność między kompetencjami i talentami pracowników a zakresem ich pracy.

Poziom Relacji — jakość relacji w zespole: między członkami i z przełożonym.

Poziom Organizacji — etap rozwoju zespołu, podział odpowiedzialności, struktury decyzyjne, granice grup.

Poziom Kultury — czy wytworzona kultura służy efektywności i ludziom, czy działa przeciwko nim.

Poziom Energii — jak podejmowane i komunikowane są decyzje, jak funkcjonuje informacja zwrotna, pochwała, korekta.

Każdy poziom wpływa na wszystkie poniżej. Interwencja na nieodpowiednim poziomie — nawet dobrze zaprojektowana — nie da trwałego efektu.

Kiedy diagnoza jest potrzebna?

Diagnoza jest właściwym krokiem, gdy organizacja mierzy się z:

• powtarzającymi się konfliktami lub napięciami mimo podejmowanych działań
• trudnościami we wdrażaniu zmian strukturalnych lub personalnych
• niską efektywnością współpracy między zespołami
• brakiem zaangażowania lub rosnącą rotacją bez oczywistej przyczyny
• potrzebą zaplanowania działań rozwojowych opartych na danych, nie przypuszczeniach

Jak przebiega diagnoza?

Proces trwa 6 tygodni i obejmuje cztery etapy:

Kontraktowanie — spotkanie z zarządem lub HR, doprecyzowanie celów, ustalenie badanej populacji.

Zbieranie danych — anonimowa ankieta diagnostyczna, wywiady indywidualne i grupowe, obserwacja spotkań, analiza dokumentów organizacyjnych.

Analiza — identyfikacja wzorców funkcjonowania, mapa napięć systemowych, ocena poziomu bezpieczeństwa psychologicznego.

Raport i rekomendacje — prezentacja wyników dla zarządu, rekomendacje działań skrojonych do rzeczywistej przyczyny trudności: warsztatów, coachingu lub zmian procesowych.

Co organizacja otrzymuje?

• Rzetelny obraz funkcjonowania organizacji w siedmiu kluczowych obszarach: relacji, komunikacji, przywództwa, współpracy, kultury, procesów zespołowych i klimatu społecznego
• Wskazanie obszarów wymagających interwencji — z rozróżnieniem na ryzyko i potencjał
• Rekomendowany plan działań rozwojowych dopasowany do poziomu, na którym leży problem
• Wsparcie w komunikacji wyników wewnątrz organizacji

Porozmawiajmy o tym, co dzieje się w Twojej organizacji

Diagnoza zaczyna się od rozmowy. Napisz do nas — omówimy, czy i jak możemy pomóc.